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    女性管理職についてクォータ制(quota:割り当て数)についての記事を目にしました。

    確かにクォータ制は結果指標、もしくはKPI(Key Performance Indicator:重要業績評価指標)として用いることはとても意義があることであると考えます。

    目標数値がなければ、それにいたるプロセス変革も結果についての評価と修正もできませんから。

    個人的には、これまで男性が管理職につき得たのは、能力や勤勉さによりものではなく、単純に継続して長く働き得たことにしかすぎない。

    そのように思います。

    長くには長期にわたりという面と、長時間にわたりという二つの面があります。

    ヘタクソでも練習をずっと繰り返せば、それなりにできるようになります。

    それは才能ではなく、与えられる環境に過ぎないと考えます。

    考えるべきは、雇用や働き方の多様性(わくの取っ払い)を進め、女性がストレスなく(二者択一、トレードオフを迫られることなく)長期間継続して働くことのできる環境を整備することです。

    そのような環境整備をし、同じ働き方を男性社員も同様に行い、それぞれがその能力を発揮し、伸ばしていくことであると考えます。

    今、進んでいる流れは、ウィルス感染と医療や行政現場の負担、お亡くなりになる方の存在など、極めて多くの、かつ、取り返しのつかない犠牲を強いていますが、それでもなお、女性管理職の増加という将来の結果をもたらすものである。

    そのように考えています。

    役職がその人を育てる。言い古された言葉であると考えます。ただし、これには、その役職を行い得る環境がその人に適切に整えられた場合という前提があってのものです。

    環境整備をせず、単純に個人にその言葉を当てはめることは、経営者の責任放棄に他ならない。そのように考えます。



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