• 大東、四條畷、生駒の事業者さま。経営・労務管理を広く支援します。

    おはようございます。

    生駒は昨日くらいからすっかり気温が下がり、

    朝方は寒さを感じるほどです。

    あっという間に秋になりました。

    「働き方改革関連法」が成立し、次年度より順次施行されて行きます。

    多くの法律について、中小企業は大企業よりも1年遅れとなりますので、

    少し余裕があるからと思いがちですが、70年ぶりの大改革と言われる

    働き方改革への対応準備を考えると、あまりに短いように感じられます。

    詳しくはしっかりと勉強し、また、お伝えして参りますが、

    今回は各社さまにおいてすぐにすべきことを確認します。

    ① 関連法の大きな区分

    「働き方改革関連法」を大き区分すると

    1)長時間労働の是正など労働時間規制についての見直し

    2)正規・非正規労働者間の待遇格差の是正(同一労働同一賃金)

    とに分けられます。

    1)には時間外労働の上限時間(月45時間)や年次有給休暇の付与義務(年間5日)などが

    含まれており、常日頃から長時間労働の是正や人手不足による休みの取りづらさに悩む

    中小企業にとっては顕在化している大きな問題ですので、そちらに目が奪われがちです。

    ただ、今回の関連法の中で中小企業の経営に大きなインパクトを与えるのは

    2)の正規・非正規労働者間の同一労働同一賃金に向けての是正であると考えます。

    ② 正規・非正規労働者間の同一労働同一賃金

    これは正社員とパートさんや契約社員を同じ賃金にしなさい、というものではありません。

    ここでいう同一労働同一賃金とは、正社員とパートさんとでも

    1)均等待遇:賃金の前提条件が同じであれば、同じ(賃金体系で)賃金の支払いをする。

    2)均衡待遇:賃金の前提条件が異なるのであれば、その違いに応じた賃金の支払いをする。

    そのように理解されています。

    あわせて、賃金について均等待遇をしているか?均衡待遇をしているか?については

    賃金全体で見るのではなく、手当なら手当、賞与なら賞与、基本給なら基本給、

    それぞれについて均等か?均衡しているか?を見ていくとされています。

    ③ 均等・均衡待遇の範囲

    私も不勉強でしたので、均衡・均衡待遇の範囲は給与については

    各種手当について確認する程度でよく、賞与には及ばないし、

    基本給にも当然及ばないだろう。と勝手に考えておりました。

    実際は全くことなります。

    1)通勤手当や家族手当などについては

    その支給する目的や手当の性質からそれぞれの手当の支給を正社員とパート社員とで

    区分することが不合理ではないかが問われます。

    ここでいう不合理とは世の中の常識から見ていくらなんでもそれはダメでしょうというものです。

    不合理でない=合理的ということではありません。

    2)賞与についても対象となります。

    例えば、正社員に対して会社業績への貢献、本人の挙げた成果に対して

    ABCDなどの評価を行い、評価に応じて支給月数を決め、支給月数に毎月の所定給与を

    掛けて支給額を決めている。というような業績連動型の賞与支給制度を取っている一方、

    パート社員の方には一律で寸志というような支給を行っている場合に

    不合理と判断されることもあります。

    細部は異なったとしても、評価や支給額の決定に至る考え方は同一にしていく準備が必要です。

    3)基本給についても対象となります。

    基本給は勤続年数や成果。職務遂行能力(職能)、職務難易度などさまざまな要素から

    決定されていると思います。

    例えば、正社員については、勤続年数や職務成果、年数や成果から推定される職務能力に応じた

    昇給テーブル(例:1級1号俸〜5級30号棒)を定めている。

    毎年1回テーブルに沿って昇給を行い、職務能力に応じた給与を職務給として支給している。

    一方、同様の仕事を行なっているパート社員についてはこのようなテーブルは用意していない。

    このような場合に不合理と判断されることもあります。

    正社員、パート社員を分かたず、職能給に対するテーブルは一致させていくことなどの準備が必要です。

    ④ 中小企業が取るべき対策

    確かに理にかなった話してではありますが、果たして中小企業が対応できるのか?

    個人的には、これでは会社が持たない。そんなことすら思いました。

    中小企業は設備投資による生産の高度化も遅れており、労働集約型です。

    また、上がるであろう人件費を適正な範囲で価格転嫁できるか?というと

    最終製品を作っていない限り、それも難しい。

    ただ、見えないものは怖いままですので、まず、起きることを定量的に把握する。

    具体的には現在の人員構成で人件費周りがどのように変化するのかを試算する。

    その上で、損益分岐などを確かめ、どの程度の価格引き上げや変動比の削減が

    必要なのかを確認する。そのためにできることを洗い出し、早々に着手していく。

    あわせて、特に給与面での法に対応した就業規則などの整備をすすめる。

    整備をしていくにあたっては、待遇に関する規則や会社の制度についての説明責任も生じることから

    その点も意識して整備していく必要があります。

     

    走りながら、対策していくしかありません。

    必要であれば、お声がけください。一緒に走りながら対策していきましょう。

     

    あと、ぜひ、こちらのページはご覧ください。

    中でもこちらのガイドラインはほぼこれが指針になるとされていますので、

    必ず要確認です。

     



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