• 大東、四條畷、生駒の事業者さま。朝活で経営を良くしましょう。

    日本法令社のビジネスガイドという月刊誌があります。

    社労士にとってとても勉強になる本で、

    つい先日介護離職防止の特集号のバックナンバーを購入しました。

    巻頭に特定社会保険労務士の新田香織先生が寄稿なさっていますが、

    とても分かりやすく勉強になりました。

    そちらも参考に介護離職防止についてまとめてみます。

    1)改正育児・介護休業法について

    本年2017年1月1日より育児・介護休業法が改正施行されています。

    特に本改正では介護休業について大きな改正がされました。

    2) 改正のポイントを一覧します。

    ポイント内容
    対象家族一人について、3回を上限として、通算93日まで、介護休業が分割して取得できるようになりました。
    介護「休暇」の半日単位の取得が可能となりました。
    介護のための「所定労働時間短縮措置」を、利用開始から3年間で、2回以上利用できることになりました。
    「所定外労働の免除」を介護終了までの期間について請求できるようになりました。(何年間、何回という制限はありません。)
    有期労働者(契約社員やパート社員)の介護休業取得要件が緩和されました。

    3)制度の利活用

    ① 介護休業は長く続く介護(平均期間は4年11ヶ月:(公財)生命保険文化センターの平成27年度調査)の

      体制を整備するために取得するものと考えます。

      体制を整備する目的は仕事の介護の両立が可能となる環境作りです。

      そのための準備期間として介護の開始時にまとまった休みを取り体制を整えます。

    ② 介護休暇については、法的には有給、無給の定めはなく、多くの企業は無給としているようです。

      ノーワーク・ノーペイの原則や公平性の観点からそれは正しい選択と言えますが。

      新田先生の論稿では、周囲への気兼ねや収入面から介護休暇ではなく

      通常の有給休暇を取得し介護の準備にあてている方が多い傾向があること。

      会社が早い段階で社員の介護の課題を把握し、支援を行う方策として介護休暇を有給化し、

      あわせて、取得を歓迎する空気を醸成することが、介護離職を防止する上で有効と示唆なさっています。

      介護については周囲に隠そう、迷惑をかけて申し訳ないと考える方も多く

      会社の支援を得ることなく、「介護に専念するために退職」という結論に至る方が多い印象を持ちます。

      会社にとっても本人やその家族にとっても、退職よりも両立が多くの面で合理的で好ましい選択肢であると考えます。

      その意味からも早期に社員の状況を把握することはとても有益です。

    ③ 残業免除制度も積極的かつ柔軟な利用を啓発します。

      介護のためにこの会社を辞めなければならない。

      社員がそのように考える大きな理由の一つは残業の多さです。

      定時に帰ることができる。そのことを保証することで介護離職の可能性が低下します。

      新田先生は、毎日定時というように申請しなくても特定の日や曜日のみを定時として確定する。

      そのような柔軟な運用を啓発することでさらに制度が活用されると提言なさっています。

    ④ 契約社員やパート社員の方にも介護休業制度を利活用いただく

      契約社員の方やパート社員の方は本当に仕事に対して誠実で高い能力をお持ちです。

      正社員に比べ働く時間が短いためにスキルの取得などに要する期間は自ずと長くなりますが、

      長くお勤めいただくことで会社にとってなくてはならない人財になっていらっしゃいます。

      ただ、契約社員やパート社員は介護休業の対象外であるとお考えの方がとても多いことも事実です。

      会社の宝である優秀なパート社員の皆さんに長くお勤めいただくために

      介護休業の取得が可能であることを啓発しその利活用を促すことは企業にとって合理的です。

    ⑤ 介護休業に関するハラスメント防止

    2017年の改正法では介護休業に関するハラスメント防止の強化を行なっています。

    行為者行為・要求備考
    従来事業主制度利用、制度利用請求に対する不利益取り扱いの禁止不利益取り扱い(指針により例示)
    解雇、雇用形態の変更、降格、不利益な評価・配置転換等
    改正法事業主上記従来法に加え
    上司・同僚による介護を理由とした就業環境を害する行為を防止すために、雇用管理上必要な措置の実施義務を負う
    就業環境を害する行為
    1)上司による不利益取り扱いの示唆
    2)上司や同僚によるもので客観的に見て制度の利用を阻害するような発言
    3)労働者がが就業するうえで看過できない支障が生じるような対応(非協力、無視等)

    雇用管理上必要な義務と望ましい13の措置は育児介護休業法の指針に明示されています。

    4)介護離職防止への考え方、進め方

    ① 職場を変革しておく姿勢

      介護に直面する社員は近い将来何人も出てくる。

      都度、対処療法的な対応をするのではなく、職場自体を組織のパフォーマンスを低下することなく

      介護と仕事の両立が可能な職場に変えていく姿勢が必要であると提言なさっています。

    ② 現状把握を行う

     厚生労働省による従業員の介護の実態調査票などを参考に介護に関する社員の実態把握を行います。

    ③ 社内相談体制の整備

    ④ 介護保険等の公的介護サービス、民間の介護サービスの啓発

    ⑤ 介護に係る社内制度の整備

      法改正に沿った制度の整備を行った上で、運用面を工夫し制度の利活用を促すことを提言なさっています。

      介護休暇の利用要件から「2週間以上の要介護状態」を外し、当日申請も可とすることで

      親の病院への付き添いなど早い段階での介護休暇の利用が一気に増えた事例を紹介なさっています。

    ⑥ 柔軟な働き方を可能とする社内制度

      積立失効年休制度、金曜日のノー残業デーや月曜日の始業時間繰り下げ制度(週末実家介護への配慮)など

      なるほどという工夫を紹介なさっています。

    新田先生は、仕事と介護両立ハンドブックも執筆なさっていらっしゃいます。

    とても良い書籍とのことですので、今後ぜひ読んでみようと思います。

      

      



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