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    昨日は大阪府社会労務士会主催の研修会に出席してきました。

    内容は、1)女性活躍と働き方改革、2)障害者雇用の法制度

    以上の2つです。

    夕方にショールームの会議がありましたので、残念ながら2)は受講できませんでしたが、

    大阪府労働局雇用環境・均等部の六本佳代部長さまのお話はとてもわかりやすく勉強になりました。

    現在の日本の雇用環境には女性や高齢者が働く上でのさまざまな制約要因があります。

    1)長時間で硬直的な労働時間(固定化された正規雇用の働き方)

    2)低賃金と不安定な雇用(企業都合で運用されてきた非正規雇用者の働き方)

    以上はその代表的な制約要因ですが、

    これらの制約要因を取り除き魅力ある職場づくりを進めることが働き方改革の本質です。

    制約要因をなくす上では法律など公的施策ももちろん重要ですが、

    社員の意識改革など企業の主体的取り組みが不可欠です。

    M字カーブと言われる女性の年齢別就労率を示したグラフがあります。

    子育て期に底を描くM字カーブは日本と韓国で特徴的とされていますが、

    実際の就労率を示したM字グラフに就業希望者数のグラフを重ねると

    子育て期に実際に働いている女性と働きたいと考えている女性との差異が10%以上あります。

    職場環境改善により多くの有能な女性の就業が可能となります。

    これは人手不足に悩む中小企業にとってこそ着目すべきことです。

    女性がお子さんの出産後に離職する理由の主なものは以下の通りです。

    1)勤務時間

    2)体力面の不安

    3)職場の雰囲気

    4)急な休み

    5)妊娠出産に伴う体調不良

    いずれも企業が働き方の柔軟性を制度化し

    同時にその利活用を推奨し経営幹部を筆頭に社員の意識改革を進めることで解決できます。

    また、地域特性を見ると核家族が進んでいる都市部で顕著に就業率が低くなっています。

    これには保育所のキャパシティなどの問題ももちろんあろうかと思います。

    地域づくりという観点からも興味深い社会課題です。

    そのような背景のもとで女性活躍推進法が制定施行されています。

    女性活躍推進法ではプロセスアプローチが重視されています。

    1)自社の女性の活躍状況の事実確認、課題分析

    2)行動計画策定、周知、公表

    3)行動実施

    4)数値目標達成状況の確認、行動計画の点検(1に戻ります。)

    数値目標を設定することで数値合わせになるのではないかという疑問が呈されることがあります。

    目的は女性が働く上での制約要因を取り除き魅力ある職場づくりを進めることですが、

    数値目標を定めることで現状変革の第一歩を踏み出すきっかけとなりますし、

    数値目標は現状(今いる場所)からどこに行くのか(行き先)が明確にできる効果があります。

    どこに行くのかわからないけれど今とは違うどこか遠いところよりも

    九州へ行く、福岡に行く、太宰府天満宮に行くとして行った方がベクトル合わせがしやすくなります。

    (ちなみに福岡と太宰府は六本氏の喩えですが、同じ本を読んでいるのかなと思いました。)

    長時間労働の是正という点では、時間外労働が月45時間を超えている割合は

    大企業よりも中小企業の方が少ないという現状がありますが、

    中小企業特有の課題として

    1)人手不足が進む中でどのように労働時間の短縮に取り組むのか

    2)取引先からの短納期要求や急な対応要求など長時間労働の原因となる事象にどう対応するのか

    などが挙げられています。

    自分の会社だけと考えがちですが皆が抱えている課題です。

    職場に根付いている残業は仕方が無いものという考えを変えることは容易ではありません。

    ただ、現状把握と目指す姿(中間目標)を文書化(見える化)し、

    あわせて現状をもたらしている原因をあわせて見える化し、

    その原因を取り除いて行く行動計画を策定し行動する。

    その成果を共有し残業に対する考え方を時間をかけて溶解していき

    残業がないことが当たり前という考え方を根付かせていきます。

    事例紹介にとどまらず多くの支援施策や情報リソースを紹介いただきました。

    素晴らしい研修でした。

    主催運営に尽力いただいた大阪府社労士会の皆さまと

    ご講義をいただいた六本佳代氏に心より感謝申し上げます。

    できることを考え行動していきます。



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