女性活躍推進法では３０１人以上の企業に義務、３００人以下の企業には努力義務として
① 女性の活躍状況の把握と課題分析
１）採用者に占める女性比率
２）勤続年数の男女差
３）労働時間の現状
４）管理職に占める女性比率
古いデータですが2011年日本は１２％、2010年ドイツ３０％、スカンジナビア諸国３０％
アメリカ４３％
以上の項目についての課題分析と行動計画の策定、社内への周知、労働局への届け出が求められています。
② 行動計画
１）計画期間
２）数値目標
３）取り組み内容
４）取り組み実施期間
自社の職場でも未だに女性の営業マンは数年で産休に入るのでとか、
自部署は女性ばかりであるので男性を取りたいといった発言を耳にするこもあります。
（この場所で働くのはいやだなーと本音では感じています。）
端的には女性社員を成功方程式に当てはめれば
仕事の成果＝考え方×熱意×能力
そのいずれにおいても男性社員を上回っています。
企業の成長といった経済合理性からも、自社で考えれば理念実現からも
女性社員の活躍推進は合理的です。
出産は女性しかできませんが、育児や介護にあたって男女問わず
社員が休業することはすでに当たり前のことですので
それを前提に事業成果を維持拡大することが経営職の職責です。
上記の発言は職務放棄であると個人的には思います。
行動計画策定にあたっては現状をわかりやすい切り口で
定量的に把握する必要があります。
厚生労働省のホームページに
女性の活躍状況の把握や課題分析のための支援ツールがエクセル形式で提供されています。
定量的に把握することで攻めどころが明確になり、
かつ、社内の問題意識も具体的になり、
全社での当事者意識も高まるものと考えます。